トップダウン性能評価法

トップダウンの業績評価方法は、マネージャが従業員または部下の唯一の評価者となる伝統的な方法です。 このアプローチには、従業員が上から、そして同僚、顧客、およびパートナーから評価される、より現代的な360度アプローチと比較して一定の長所と短所があります。

鑑定の基本

業績評価は、職務に対する従業員の業績の定期的な見直しです。 業績評価の目的は、良好な業績を確実に強化し、成長分野を特定することによって、従業員のやる気を引き出すことです。 業績評価を誤用しているため、上司がボーナスを支給するかどうかをマネージャが判断するポイントと見なしている企業もあります。 代わりに、彼らは目標とパフォーマンスの見直し、そして今後新しい目標または改訂された目標を設定する機会として機能するべきです。

フォーマット

トップダウンの評価では、マネージャと従業員は通常、直接会って従業員の実績を確認します。 評価はしばしば客観的および主観的な評価基準の範囲のバランスをとります。 多くの場合、マネージャは事前定義された評価フォーマットに従い、職務に関連したさまざまなパフォーマンス領域で従業員を評価します。 このスコアには、数値による評価またはマネージャによる定性的な入力が含まれる場合があります。 マネージャーは通常、各得点領域を通過して、各項目に固有のコメントを提供します。

間違い

管理者は評価においていくつかの一般的な誤りを犯します。 厳しすぎる、またはゆるいことは一般的です。 これは、マネージャがパフォーマンスを過度に批判したり、建設的なフィードバックを提供したりしないスコアリングシステムを持っているところです。 ハロー効果は、一般的な彼の好みのために、鑑定士が全面的に従業員をオーバースコアする可能性があります。 さまざまな属性に対する不正確なスコア付けは、従業員を混乱させる可能性があります。 一部の管理者は、従業員が個人的に好き嫌いがあるために単に得点に偏っています。

洞察

業績評価には大きな驚きを含めるべきではありません。 これを回避するために、管理者は継続的な方法でフィードバックを伝達する必要があります。 評価が期待と一致するように、従業員は評価基準を知っておくべきです。 企業は、差別の可能性のある訴訟から保護するために、管理者が公平で一貫した評価システムを必要としています。 企業は、監査管理者がプロセスに入ることによる偏りや個人的な感情を避けるように考慮する必要があります。 評価中の従業員からの入力は重要です。