悪いパフォーマーに評価を提供するためのヒント

スモールビジネスのオーナー、マネージャ、またはスーパーバイザーとして、あなたは定期的に評価を行い、従業員にその進捗状況を知らせます。 従業員が彼の予想通りの行動をとると、良いニュースを提供する方が悪いニュースを提供するよりも一般的に簡単であるため、レビュープロセスはスムーズに進みます。 従業員の業績が悪いときは、評価を提供することは困難です。 あなたはそれを単純化するためにある行動をとることができます。

自己評価フォーム

自己評価は、実際の評価会議の前に従業員に渡すフォームです。 従業員は自己評価を完了し、自分の仕事の期待を満たしていると確信しているかどうかを述べます。 彼は彼が改善するのを助けることができると感じるかもしれないリソースを含むかもしれません。 従業員に自己評価を与えることによって、あなたはあなたが両方とも同じ波長にいるかどうかを確かめるためにフォームとあなたの評価を比較することができます。

客観的滞在

あなたが個人的に従業員についてどのように感じるかにかかわらず、それがあなたの評価を妨げないようにしてください。 従業員の性格を判断しないでください。 代わりに、彼女の劣悪な職務遂行能力に焦点を合わせ、それらの理由を見つけ、実行可能な解決策を提供します。 従業員の障害とは何か、またそれを克服できるとどのように感じているかを書き留めます。

タイミングを慎重に選ぶ

あなたと従業員の両方にとって都合のよい時間に評価をスケジュールします。 あなたまたは従業員が一度にまたは重要なプロジェクトの最中にいくつかのことが起こっているときに会議を予定することはあなたが鑑定のための時間であるときあなたを強調します。 悪い知らせを届けることは困難ですが、受け取ることもそうです。 ですから、あなたにとっても穏やかな時間を選んでください。

ポジティブになれ

会議では、従業員に挨拶するときに心をこめてください。 彼は貧弱なパフォーマンスをしましたが、それでも敬意を持って扱われるべきです。 彼は自分の尊厳を守ることを許されているのであれば、より受け入れやすい傾向があります。 肯定的なメモで会議を始めます。 例えば、彼の貧弱なパフォーマンスがほんの2、3か月前に始まった場合、彼のパフォーマンスが低下する前に彼の成果について言及してください。

具体的に

外交と詳細で悪い知らせを伝えましょう。 あなたがあなたの評価に到達した方法の従業員証明を見せてください。 これは、従業員の自己評価があなたの評価と異なる場合に特に有効です。 あなたの主張をするために彼女が提出した彼女の書面によるコミュニケーションと以前の作品のコピーを見せる。 彼女が提出したものと彼女の予想されるものとを比較して、彼女がどのように要求された基準を満たさなかったかを見る。

参考になる

従業員に自分のことについて説明し、よく聞くように依頼します。 あなたは彼がより良い従業員になるのを手助けしたいと思います - 会社と共に成長する人。 彼にあなたの提案をし、彼のことを書き留めておきます。 行動計画で概説されたタスクを達成するための時間枠を彼​​に与えてください。

検討事項

パフォーマンスが低下した結果が従業員に通知されなかった場合、会議は逆効果になります。 彼女が貧弱なパフォーマンスを続けると、降格や解雇につながる可能性があることを説明します。