人員計画のための統計的手法

統計的手法は、中小企業の経営者がデータを測定し、関係を定義し、長期的な傾向を特定するのに役立ちます。 これらの各タスクは、現在のマンパワーの状況を評価し、年間予測計画を作成するうえで不可欠です。 評価と予測の方法は通常、人員計画の需要側と供給側の両方に焦点を当てているため、多くの統計的手法による結果は通常、正確な計画を作成するために組み合わされます。

定量的評価と定性的評価

統計的手法は、人員計画の定量的側面に焦点を当てています。 比率や割合の計算などの手法は通常、「どのように」タイプの質問ではなく「何を」に回答するために使用されます。 例えば、統計的手法は、人員配置の可能性、現在および将来のニーズ、ならびにコストの考慮事項に関する情報を提供しますが、タスクまたは目的を達成する方法を評価するのに効果的ではありません。 このため、統計的手法は、人員計画を作成する際の最初のステップとして最もよく使用されます。

統計トレンド分析

統計的傾向分析では、需要と供給の両方を評価する際にオペレーショナルインデックスと呼ばれるメトリックを使用します。 この手法は、過去の傾向と比率が安定していることを前提としているため、将来の傾向を予測するために使用できます。 たとえば、過去3年間から5年間の特定の採用元からの平均在職年数、年間離職率、および歩留まりを計算する比率は、中小企業の所有者が来年の雇用ニーズを査定するのに役立つだけでなく、就職のための最善の資金源を決定できます来年中に要求します。

比率分析

5年以内に保存されたデータを持っているような新しいビジネスは、年間のマンパワープランを開発する際に比率分析と呼ばれる統計的手法をしばしば使用します。 競争を観察することから収集された業界標準または情報は、将来の人員配置のニーズを予測するための因果要因として知られる決定要因を特定するための基礎となります。 それぞれの因果要因は、人員計画に直接影響を与える、販売量などの状況またはイベントです。 たとえば、ある企業が競争を見て判断した場合、販売予定の商品の50, 000ドルごとに1:5の比率、つまり1人の従業員が必要になります。 この比率を年間売上予測に適用すると、人事に営業に必要な営業員数がわかります。

人員計画原価計算テクニック

人員計画には、雇用とトレーニングのコストの評価も含まれます。 ここでは、統計的手法が現実的な雇用とトレーニングの予算を作成するために不可欠です。 雇用コストの計算には、多くの場合、1人あたりのコスト、所要時間、および売上高のコストと歩留まり率が含まれます。 従業員のトレーニングと開発プログラムの有効性は、各従業員の年間トレーニングコストと各従業員のトレーニングに費やした時間を決定し、その結果を達成目標の達成率または全従業員の達成率と比較して評価されます。特定のパフォーマンス評価範囲内にあること。