職務評価の従業員への通知の要件

従業員の職務評価は職場で定期的に行われるものです。 場合によっては、これは従業員業績評価と呼ばれます。 従業員の職務評価の目的は、従業員がその立場でどのように行動しているかを評価し、その職務に関して従業員または雇用主からの懸念に対処することです。

違法な雇用慣行を避ける

従業員は、その評価が連邦法で要求される雇用機会均等方針に従っていることを知っておく必要があります。 これは、評価がこの方針に違反する要因に基づく結論を出すことができないことを意味します。 これには人種、性別、宗教、身体障害、色、出身国、年齢などが含まれます。

従業員ハンドブックの要件

従業員の職務評価に関する情報は、すべての新入社員に提供される従業員ハンドブックに含める必要があります。 それは従業員に何を期待すべきかを知らせるべきです。 例えば、評価基準は職務にのみ関連し、客観的でなければなりません。 評価は、12か月ごとや6か月ごとなど、定期的に繰り返されることにも注意する必要があります。 この情報を含むハンドブックを従業員に提供することは、評価プロセスとスケジュールの通知として役立ちます。

人事通知およびプレゼンス

通常、上司または管理者が従業員の職務評価を完了する責任があります。 ただし、一部の企業では、人事担当者が評価に参加しています。 州法では通常、特に義務付けられていませんが、管理者または監督者は、評価時間が近づいているときに人事部に通知して、人事部の担当者が次の評価について従業員に通知できるようにします。 これは、従業員が評価の時間であることを忘れた場合に評価に目がくらむことがないようにするためです。

会議の要件

評価は対面式の会議で扱われますが、評価で扱われるすべてのものは型付き文書に含まれるべきです。 この文書は、従業員の職務評価の要約であり、会議で議論されたことすべてを示しています。 評価会議の終わりに、上司と従業員の両方が文書に署名しなければなりません。 これは、フォームが次の評価の前に参照用に従業員のファイルに入るためです。 署名後、コピーが作成され、それが彼女の記録のために従業員に渡されます。