パフォーマンス評価の複数の用途

業績評価は、監督者および管理者による従業員の業績の定期的な評価です。 評価は通常、年に1回行われ、通常は人事部によって承認されたフォームで行われます。 従業員が少ない中小企業のオーナーは、より非公式な状況で口頭による評価を行うことができます。 評価プロセスの一環として、従業員は自己評価を完了することが多く、これは上司の評価とともに人事ファイルの一部になります。 評価の主な目的は、建設的なフィードバックを提供することです。

評価

企業は、業績評価を使用して、上司が設定した目標と目的にどの程度違反したかについて従業員を評価できます。 査定はまた来年の期待を設定するのに役立ちます。 中小企業の所有者は、評価を使用して特定の従業員の並外れた努力を認識しながら、改善方法を指摘することができます。 支援と励ましは、従業員が今後数カ月間さらに努力するように動機付けることができます。 企業は、チームワークスキルについて従業員を評価することもできます。 効果的な評価は直接的かつ正確です。つまり、一流の賞賛、弱点に対する艶出し、驚きはありません。

開発

評価はパフォーマンスのギャップを識別することであり、開発はそれらのギャップを埋めることです。 たとえば、従業員が自分の勤怠管理スキルに取り組む必要がある場合、雇用主は組織のスキルの向上を必要とするすべての従業員のためにトレーニングセッションを開催することができます。 企業は、能力の特定や従業員が企業の階層内でランクを上げるために必要となるトレーニングなど、キャリア開発計画の基礎として業績評価を使用できます。 企業は評価を使用して、従業員が自分の仕事をどのように完了しているか、およびこれらの仕事に再編が必要かどうかについての洞察を得ることができます。 たとえば、従業員が自分の仕事に遅れを取っている場合、それは会社の非効率的な業務が原因である可能性があります。 したがって、彼の生産性を向上させるための鍵は、トレーニングや再割り当てではなく、プロセスの改善です。

認識

企業はまた、優れた従業員を認識するために業績評価を使用することがあります。 たとえば、同業他社グループの上位5%で一貫した評価を得ている従業員は、管理メンタリングプログラムに参加して昇給を受けることができます。 ただし、常に業績の悪い従業員は、降格または解雇される可能性があります。 正式な記録は将来の評価の準備および法的手続きにおいて重要であるため、可能な場合は常に企業は書面による評価を提供する必要があります。

従業員からのフィードバック

評価は、従業員からのフィードバックを収集するのにも役立ちます。 例えば、会社は時々彼らが彼らのキャリア開発計画に満足しているかどうか、そして彼らが彼らが必要とするかもしれないどんな追加トレーニングであるかどうか従業員に尋ねます。 この種のフィードバックは、キャリアプランニングで人的資源と上級管理職を助けます。