エンパワーメントに向けた動きは、マネージャーの役​​割をどのように変えたのでしょうか。

効果的に実行されたとき、従業員のエンパワーメントはマネージャの役割を権威あるものからよりコーチのものになるように変えました。 これは、意思決定を行い効率的に仕事をこなすために通常少数の従業員に頼る中小企業では特に重要です。

エンパワーメントの基本

従業員のエンパワメントとは、より意思決定の権限を従業員の手に委ねることです。 従業員に与えられる意思決定権限のレベルは、会社と管理者によって異なりますが、一般的な考え方は、従業員は一度管理者にのみ予約されている決定を下すことができるということです。 21世紀初頭になって、エンパワーメントは、より強い関わりを感じる従業員と、問題に対する迅速な解決策を得られる可能性のある顧客の両方にメリットを認めるようになったため、一般的になっています。

従来の管理

1960年の著書「The Human Side of Enterprise」でDouglas McGregorによって「Theory X」として定義されている従来のマネージャは、より権威があり、従業員が強い経営陣の影響なしに仕事をする能力について一般的に悲観的な見方をしています。 このスタイルはエンパワーメントには向いていませんでした。従業員が賢明な決断をするための知性と動機が欠如しているという事実として認められていたからです。 この管理スタイルは、20世紀の大部分の間に繁栄しました。

理論Yへの移行

McGregorの本に概説されている「Theory Y」のコーチングスタイルは、20世紀後半から21世紀にかけてビジネスと経営を捉え始めました。 コーチングスタイルのマネージャーは、従業員が有能であり、良い結果をもたらし、彼らがそうするように動機付けるような環境で働いているなら責任ある決断を下すと信じています。 したがって、従業員に決定を下す権限を与える管理者もまた、彼らを訓練し、自信を持ってもらうよう奨励し、そして良い決断をしたいという動機を与えるある種のインセンティブを提供するべきです。

課題

すべての管理職およびすべての従業員がエンパワメント中心の職場にふさわしいほど自然なわけではありません。 一部の管理者は、意思決定の統制を従業員に引き渡すのに苦労しています。 自信と責任を引き受ける動機に欠けている従業員もいます。 マネージャは、積極的に関与している従業員は通常、仕事に満足しており、より長く滞在し、より良い結果を生み出すという理解と、自らのリーダーシップスタイルのバランスをとる必要があります。 また、上司がいないときに従業員が迅速かつ有能に支援できるのであれば、顧客に利益をもたらす必要もあります。